Professional learning, organisational change and clinical leadership development outcomes
Riikka Hofmann Jan D. Vermunt
First published: 09 August 2020 https://doi.org/10.1111/medu.14343
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/medu.14343
背景
私たちは、複雑な臨床問題、資金調達、組織、医療の質などに対処しながら、世界的なヘルスシステムの課題に対処するために、臨床リーダーが必要とされています。
臨床リーダーシップとは何を意味するのかについては議論がある。臨床リーダーシップ＝臨床的役割の中での臨床医のリーダーシップが解決策として提唱されており、臨床のリーダーは新たな役割とコンピテンシーを備えた訓練を受ける必要がある。リーダーシップは、ほとんどのコンピテンシーフレームワークでは中核的なコンピテンシーである。
臨床リーダーシップ開発のためのエビデンスに基づいたベストプラクティスモデルが不足している。臨床リーダーシップ専門家育成プログラムの影響を評価するための強固な成果モデルや有効性の証拠、あるいはこれらのモデルを裏付ける理論はほとんどありません。研究が行われている数少ない研究では、一般的に個人の直接的な影響を評価しており、組織の利益にはほとんど目を向けていないため、プログラムの有効性の有効な評価の妨げとなっています。
目的
"臨床リーダーシップの開発を特定し、評価できるような方法で臨床リーダーシップを概念化し、運用すること。
RQ1: NHS のような医療システムにおいて「クリニカル・リーダーシップ」は何を達成すべきか？
RQ2: 臨床リーダーシップ開発の専門的な学習成果をどのように描写し、概念化することができるか？
RQ3: 個々の臨床リーダーシップ開発の成果は、望ましい組織の成果とどのようにリンクしているのか？
3つの分析から得られた知見を統合することで、以下の点を検討した。(a)期待されるCLの組織的な成果、(b)CL開発の個人的な学習成果、(c)この2つを結びつけるメカニズムを検証した。
英国の現在の状況について、文書分析の結果を示したものである。
これによると、主な課題は、特に高齢化と多疾患の増加という観点からの需要の増加と変化、度重なる健康の危機に見られるような質の低いケアへの寛容さを含む医療内の否定的な文化、そして過去10年の間に繰り返された診療の再編成がもたらす課題である。分析によると、これらの課題の結果として、コストの増加、複雑なケアニーズ、ケアの質の問題、スタッフの不安、真の変化の欠如が生じていることが示されている。文書全体を通して、次のことが必要な解決策と考えられている。すなわち、専門職間の協力関係を強化すること、優れた実践のスケールアップを加速すること、組織の再編成をさらに進めるのではなく、実践の真の変化と変革を図ることである。
CL が提供することが期待される主要な医療問題に対する 3 つの解決策が明らかになった。「グッドプラクティスの加速化」「専門家間の連携と対話」「変革と変革」である。EFA の結果と定性分析の結果を検討すると、5 つの個別のアウトカムの構成要素が得られた。「自己効力感」、「ステークホルダーの関与」、「エージェンシー」、「境界を越えた専門知識」、「リスクを取り、リスクや失敗から学ぶ意欲」である。さらに質的分析は望ましい組織の変更と個々の結果をつなぐ主メカニズムを明らかにした。
臨床リーダーシップ開発の成果の構成要素を、政策文書で特定された望ましい組織の成果と結びつけるメカニズムを示したものである。
専門家の自己効力感の研究から、専門家の自己効力感が高いほど、コミットメントと忍耐力が高まり、それによって組織の変化と変革を促進する可能性があるという示唆を裏付けている。
臨床医は効果的に利害関係者を巻き込む能力を高め、変化をもたらすために個人的にも評判の良いリスクを冒そうとする意欲があることから、組織の変化や変革を促進する。利害関係者を巻き込むことを学ぶことで、新しい解決策を「解き明かす」ことで、変化と変革を支援し、より広い範囲で変革への賛同とコミットメントを得ることができると分析しています。
個人的なリスクや評判のリスクを冒そうとする意欲は、変化と変革の中心にあります。
成果が優れた実践のスケールアップを加速させることと関連しているという証拠があります。私たちは、2つの重要なメカニズムを特定しました。第一に、私たちは、私たちが「他の人たちの気まぐれ」と呼んでいる組織的な影響のタイプを特定しました。参加者は、リーダーシップ開発コースで学んだことを他の人がサービス改善に取り組むのを支援するために利用し、「持続的な利益をもたらすことができるのは、知識を同僚に横方向に広めることである」と示唆しています。第二に、リスクを取る練習をする機会を得たことは、「風評リスクがない安全な方法で」、参加者が「コンサルタントとしてやったことと同じ過ちを犯さない」ことを意味しただけでなく、「何かをやる自信がつき、その自信をつけるためにはもっと時間がかかる」 ことを意味した。
著者らは、リーダーシップ開発の成果の代替的な概念化を提案すること、個人の学習成果と組織の成果との関係を示すこと、境界横断、自己効力感、エージェンシーなどの構成要素を導入することで、臨床領域と専門学習の文献を結びつけることで、本研究が貢献していると考えている。
本研究は以下のような点で既存の文献を補完していると考えられる。(a)リーダーシップ開発のアウトカムの代替概念の提案、(b)医療制度の課題と臨床リーダーシップ開発のニーズの関係、個人の専門的な学習成果と組織の成果の関係を明らかにすること、(c)マルチメソッド研究のアプローチ、(d)越境、自己効力感、エージェンシーなどの構成要素を通じて、臨床領域と専門的な文献の境界を横断すること、である。
