Supporting a teacher identity in health professions education: AMEE Guide No. 132
Thea van Lankveld ORCID Icon, Harish Thampy ORCID Icon, Peter Cantillon ORCID Icon, Jo Horsburgh ORCID Icon & Manon Kluijtmans ORCID Icon
Published online: 06 Nov 2020
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抄録
このガイドでは、教育者のアイデンティティとは何か、そしてそれをどのように開発し、支援することができるかについて理解することができます。教育者は複数の役割を組み合わせており、通常、教育者のアイデンティティよりも医療従事者や研究者のアイデンティティの方が支持されるからである。このことは、教育者にとって緊張を引き起こす。しかし、教育者のアイデンティティは、教育者の医療職教育に留まろうとする意思、教員の能力開発への意欲、教員としての役割を楽しもうとする意欲を高めるために重要である。このガイドでは、教育者のアイデンティティを疎外するのではなく、むしろ支援する職場環境をどのように構築するかについての推奨事項が示されている。さらに、このガイドでは、教育者のアイデンティティの問題に敏感な教員育成のアプローチを確立するための推奨事項を提供しています。最後に、このガイドでは、教育者のアイデンティティを育むために提案している。
・ポイント
教育者のアイデンティティは、教育者としての自分自身の理解として定義されています。
アイデンティティは教育者の専門的な意思決定において組織的な要素として機能するので、教育者のアイデンティティを支援することは重要である。
医療職教育の多くの教育者は、教えることが自分のアイデンティティの重要な部分であると考えている。しかし、患者ケアや研究と比較すると、教育者は名声や認知度に欠けているため、多くの教育者は疎外されていると感じている。
現在、多くの職場では、教育者としてのアイデンティティをあまり支持していません。したがって、これを改善し、教育者のアイデンティティをサポートすることが重要です。
この目的のために、この AMEE ガイドでは、職場の文脈と教育者育成活動の両方で、アイデンティティをサポートするための推奨事項を提供しています。
・ガイドの目的
このガイドの目標は、教育者のアイデンティティを支援し、強化する方法についての推奨事項を提供することである。教育者のアイデンティティーとは何か、それが学術的な文献でどのように考えられているか、教育者のアイデンティティーについて知られていること、そして特に、それをどのように支援し、強化することができるかについてまとめています。
教育者のアイデンティティに関する現代的な概念
・教育者のアイデンティティとは何ですか？
教育者のアイデンティティは教育者の自己理解と自己表現と定義されている。それは、教育者が自分自身を教育者と考えているかどうか、その役割に感情的に執着しているかどうか、どのように感じているか、自分自身をどのような教育者であると考えているか、またどのような教育者でありたいと考えているか、そしてそのようにして他の人に自分自身を提示しているかどうかに関係している
アイデンティティは、人とその社会環境との間の絶え間ない対話の中で形成され、再形成された、自分自身の理解と提示の両方とし て見ることができる。
・組織の一員としてのアイデンティティ
教育者のアイデンティティは、その職業生活において重要な組織の要素であると考えられている。言い換えれば、アイデンティティは、教育者の専門的な生活の中でその意味と組織の要素として機能する。アイデンティティとは、「他者や世界全体との関係において、人々が自分自身を説明し、正当化し、意味を成すために使用する資源」である
・教師のアイデンティティの開発
教師のアイデンティティーに関する現在の概念では、教師のアイデンティティーは安定したものではなく、変化しながらダイナミックなものであり、自己の内面と、それが生み出され実行される複数の社会的、政治的、 文化的、制度的な文脈との間の絶え間ない対話の産物であると描かれている
教育者は、自分が置かれている状況に応じて、自分自身を違った形で見たり、提示したりすることがあります。これらの異なるアイデンティティーは時にお互いに衝突することがあり、それが関係する教師の緊張につながるかもしれません。
アイデンティティへの社会文化的アプローチでは、教育者は、孤立した状態ではなく、自分の役割が職場の文脈の中で他の人々に認識され、支持され、報われる方法との継続的な対話の中で、自分のアイデンティティを構築し、実現している。教育者は複数の文脈に参加しているため、これらの異なる文脈の中で明らかにされるメッセージは、時に矛盾し、相反するものとなり、そのアイデンティティに緊張をもたらすことがある。
・医療職教育における教育者のアイデンティティの開発
文献によると、教育者は、教えることを自分のアイデンティティの重要な部分として捉えている。しかし、臨床や研究が教育よりも評価されることが多く、患者ケアや研究と比較すると、教育者は威信や認知度に欠けると感じている。事実、多くの職場環境では、教育者のアイデンティティを損なう隠れたカリキュラムが存在する。
教育者の多くは、いくつかの役割を組み合わせていることが多いので、これらの異なる役割を自分のアイデンティティの中で考慮しなければならない。一部の教育者は、自分の教える役割を、ケア提供者や研究者としての第一の役割よりも二次的なものと考えている。一方、他の教育者は、ケア提供者、研究者、教師という異なる役割を、区分されたものと見なしている 。また、他には、自分たちの異なる役割が交差している、あるいは融合していると見ている。これらの教師は両方の役割を重要視しており、それらの役割のユニークな組み合わせを強調するか（交差する）、文脈に関係なく両方の役割を同等に重要視するか（融合する）のどちらかである。
学術的および臨床的な職場環境で教育者のアイデンティティを開発することは、複数の役割の性質上、困難である。多くの職場では、教育者のアイデンティティをあまり支持していないため、それはさらに問題である。したがって、職場と教育者養成の両方において、教育者としてのアイデンティティを支援することが重要である。職場では、交差するアイデンティティと統合されたアイデンティティの開発のために、より助長された職場環境を作り上げることが重要である。さらに、教育者のアイデンティティーの問題に敏感で、アイデンティティーを高めるような教員育成のアプローチを確立することが重要である。
・教育者のアイデンティティを支える
このセクションでは、教育者アイデンティティを支援するための推奨事項を提示する。O'SullivanとIrbyは4つの影響力のある要素を説明しています。
(1) 関連する制度や文化を持つ機関。
(2) 教育者の仕事の性質と内容。
(3) 教育者が従事する関係とネットワーク。
(4) 教育者が利用できるメンタリングやコーチング。
・教師のアイデンティティを支援するための提言
職場への提言。
キャリアフレームワークの中で教育を評価し、報いる。
助成金や賞で優れた教育を称える。
教育についての肯定的なメッセージを支援する。
新人教育者の育成に意図的かつ積極的なアプローチをとる。
競合する要求によって生じる対立を最小限に抑える。
教育者としての役割に必要な知識と技術を確実に提供する。
正式な教育者のネットワークやコミュニティを確立するか、あるいは非公式のネットワークやコミュニティを奨励する。
教育者が地域や国の医学教育機関に参加するよう奨励する。
新人教育者に（経験豊富な）同僚の指導活動を見学する機会を提供する。
ピア・メンタリングを活用する。
FDのための推奨事項
教育に関するストーリーテリングを奨励する。
教育者についての感謝の気持ちや肯定的な話、教育者と他の役割との関連性についての話を強化する。
教育者が自分の役割、自分にとっての意味、そして自分を支える価値観、信念、動機を振り返ることを促す。
教育者が働く環境に敏感であること。
社会的関係や支援ネットワークの構築を促す。
教育者の育成に対する縦断的かつ継続的なアプローチを確立する。
組織への提言
アカデミック・キャリアにおける教育者の認知度を高めたいと考えている教育機関は、アカデミック・キャリアの中で成果を明確にするためのフレームワークを採用するための制度的な議論を主導することができるだろう。
・既存の教育フレームワークを出発点とする。
・このようなフレームワークが自分の教育機関にどのように適用できるか、幅広いステークホルダーと議論する。
・あなたの教育機関のさまざまなレベルでの昇進基準はどのようなものでしょうか。
・あなたの教育機関では、どのような形の証拠が考えられるでしょうか。
・教員としての業績は、アカデミックキャリアにおける他の仕事と比較してどのように評価されるべきか。
教育者への示唆
・履歴書や年次評価報告書などの学業成績を書く際には、教育活動や業績を必ず記載しましょう。
・これらのデータを使用して、自分の成長をフレームワーク上にマッピングし、指導教官やメンターと一緒に、教育者としての自分の現在の位置と将来の野望を考えてみましょう。
組織への提案
教育者への賞に関しては、文献では以下のようなアドバイスがあります
・公正で透明性のある基準を使用するようにしてください。
・学生、同業の教育者、教育分野の専門家で構成される審査員を賞与の対象とすることを検討してください。
・個々の教育者だけでなく、チームも表彰すること。
・さまざまな範囲において優れた教育を表彰することを慎重に検討することによって、「いつもの人」が賞を支配することを防ぐ。
・受賞者だけでなく、ノミネート者も広く認知されるように、受賞者の学科や同僚が教育者育成を支援した文脈であることを広く公表する。
・授賞式にトップリーダーや学生が積極的に参加することは、教育機関の真剣な取り組みを示すものであるため、積極的に参加するようにする。
・教育機関の質保証方針や、教育機関の昇進・在職制度に賞を組み込む。
教員への提案
・助成金や賞の機会を探す。自分で応募するか、同僚にそうするように勧めましょう。
・助成金や賞を授与するパネルや委員会に参加することで、ネットワークが広がり、優れた教 育や教育の革新についての洞察を得ると同時に、自分自身の教職歴を築くことができます。
・あなたの教育機関や学科にまだ機会がない場合は、率先して表彰を始めてみましょう。必要なのは熱意だけです。
教えることについてのポジティブなメッセージをサポートする
・組織への提案
公式・非公式を問わず（ニュースレター、ソーシャルメディア、年頭のスピーチなど）、教育、臨床、研究の成果に等しく注意を払う。
年度報告書では、授業量や学生の満足度だけでなく、イノベーション、賞、助成金など、他の教育成果についても言及する。
・教員への提案
自分の教職活動に関するニュース記事のインプットの機会を積極的に求めよう。
あなたの教職経験についてブログを書く。
あなたの教育機関のコミュニケーション部門に、学生の優れた学習体験、教師としてのあなたのインタビュー、教育革新、教育賞や助成金など、あなたやあなたの同僚の教育にスポットライトが当たるようなものに興味があるかどうかを尋ねてみましょう。
競合する要求によって生じる葛藤を最小限に抑える
組織への提案
・教育を支援する臨床職場では、競合する要求によって生じる対立を最小限に抑えるために、いくつかの対策を講じることができる。
・職務計画の中で教職活動を可視化し、本人と同僚にとっての教職活動の重要性を強調する。
・教育の機会が他の必要な職務と並行して時間的に確保されていることを確認し、それぞれが他の職務に悪影響を及ぼさないようにする。
・直接会って教えるだけでなく、事前準備やその後の評価、デザイン、評価、そして自分自身の専門的な開発のために時間を割く。場合によっては、メンタリング、教育の管理、教育学的な奨学金などの追加的な仕事も含まれる。
・臨床現場では、従来のサービス提供モデルを修正し、例えば「ティーチング・クリニック」の間に患者の診察時間を延長して、より充実した監督と学習経験を促進するための時間を確保するなど、質の高い教育を同時に提供する必要性を考慮に入れる。
教員への提案
・様々な教職の役割と責任について積極的に交渉し、管理する。
・例えば、スタッフの臨床と教育の専門性に合わせて、教える役割の内容や複雑さを調整するなど、チーム内で教える仕事量を配分する新しい方法を検討する。
すべての教育者に、それぞれの役割に必要な知識と技術が提供されていることを確認する。
医学部では、医学生の教育に携わるすべての人が、この分野の正式な研修を受けることが期待されている。これは以下のような方法で行われる。
・基礎的な教授法から高度な教授法までをカバーする様々なファカルティ・ディベロップメント・ワークショップを提供する。
・ファカルティ・ディベロップメント・ワークショップは、若手研修生から上級コンサルタント、非臨床・臨床スタッフに至るまで、すべての関係者が参加できるようにする。
・このような研修を修了した者のみが学生指導活動に参加できるようにする。
・このようなワークショップは、より正式な教職資格に向けた単位修得の一環として利用することができる。スタッフはこのルートを追求することを積極的に奨励されている。
教育者への提案
・自分のニーズに合った教員養成ワークショップに参加して、自分の教育能力を伸ばす機会を探しましょう。
・大学院での教職資格取得など、資格取得や認定ルートを通じて、教職の専門性を正式なものにしましょう。
・教育のピアレビューに参加する
・教育者ポートフォリオを作成し、維持することで、教育者としての成果や学習者からのフィードバックを振り返るのに役立つ
正式な教師のネットワークやコミュニティを確立するか、または奨励する。
組織への提案
・非公式な教育リーダーを意図的に参加させるなどして、職場への参加を組織化する。
・教育の専門知識に定評のある教育者や、教育の革新性に定評のある人を採用するようにする。
・ボトムアップからの成長：メンバー自身が新しいメンバーを招待するように奨励する。
・誰もが共通している緊急性の高い、しかし解決可能な教育問題から始める。そうすることで、参加者全員が早期に参加できるようになり、参加者全員が得をすることができるようになります。
・参加者を包括的にし、さまざまな程度のメンバーを受け入れる。
・既存の教育体制やイベントを利用して募集を行う。
・受け入れ先の教育機関にアプローチし、認知度、認知度、支援を求める。
教育者への提案
多くの組織では、教育ミーティングなど、他の教育者と出会う機会を提供しています。参加することは、あなたの指導にインスピレーションを与えることにつながりますが、最も重要なことは、同じ志を持った教育者と出会うことにもつながります。また、同じようなレベルの教育者を5～7人見つけて、定期的に会うピアグループを作ることも価値があります。このようなピアミーティングは、あなたの教職や教職キャリアに関する教育的・組織的な問題について、お互いに省察するために利用することができます。
新人の教育者に、（経験豊富な）同僚の指導活動を観察する機会を提供する。
組織への提案
制度的なメンタリングプログラムは、教師のアイデンティティ開発を効果的に支援することができる
・新人や経験の浅い教育者にメンターを割り当てる。
・メンターがロールモデルとなり、メンティーに指導を観察してもらう。
・実践を振り返り、将来の目標を設定するための定期的なミーティング。
・さらに、これらのプログラムはネットワークやコミュニティとしても機能します。
教員への提案
制度的なメンター制度がある場合は、メンターとしてもメンティーとしても活動しましょう。そのようなプログラムがまだ存在しない場合は、自分自身の診療の中で、また、一緒に仕事をしている人との間で、メンタリングをどのように活用できるかを考えてみましょう。異なる教育機関や国からのメンターは、あなたの教育実践に新たな洞察をもたらす可能性があります。
組織への提案
教育者のアイデンティティの開発は、コーチングの会話を使用してサポートすることができます。コーチングの質問には次のようなものがあります。
・教育者としての目標は何ですか？
・どのようにして達成することができますか？
・あなたの目標を達成するためには、どのようなステップが必要ですか？
・あなたの教え方や役割の中で、現在うまくいっていること、うまくいっていないことは何ですか？
・どのような障害や課題が考えられますか。
・成功はどのように見えますか？
教師への提案
自分の目標とその達成方法に関連して、上記のコーチングの質問を用いて、自分自身をコーチングしてください。
ファカルティ・ディベロップメントのための推奨事項
教育者、医療提供者、研究者のそれぞれの役割の間にある可能性のある関連性について、教育者が考え、議論することを刺激することで、教育者を刺激することができます。
・それぞれの役割の重要性
・教育者としての役割と、医療提供者や研究者としての役割の間の類似点。
・良い教育者であることが、良い臨床家や研究者になるためにどのように役立つのか、また、その逆もまた然りである。
・教えることが医療提供者や研究者の役割の不可欠な部分であること。
教育者が自分のアイデンティティを振り返るように刺激する際には、過去、現在、未来、そして他者との関係における自分の自己理解を振り返ってもらうことが有用である。教育者が自分の役割を振り返ることを刺激するのに役立つ反省の質問は以下の通りです。
過去について。
・なぜあなたは教育者になったのですか？
・これまでの教育者としての成長を振り返って、どのように変化しましたか？
・過去の経験の中で、教育者としてのあなたに影響を与えたものは何ですか。
・過去の経験の中で、教育者として成長するために役立ったことは何ですか？
現在について。
・あなたは自分を教育者だと思っていますか？
・他の仕事と比べて、あなたにとって教えることはどのくらい重要ですか？
・（あなたにとって）良い教え方とは何ですか？
・あなたの教育者としての資質は何ですか？
・学習者との接触において、あなたにとって重要なことは何ですか？
・あなたの理想の教育者像はどのようなものですか？
他者との関係の中での自分への関心
・あなたは教育者のコミュニティの一員であると感じていますか？
・他の教育者と比べて、あなたの教育者としての特徴は何ですか？
・教育者としてのロールモデルは誰ですか？
将来について。
・将来どのような教育者になりたいですか？
・将来の目標や抱負は何ですか？
・あなたはどのようなキャリアパスを思い描いていますか？
教師への提案
上記の質問を使って自分のアイデンティティを振り返ってみましょう。
教育者が教育者ネットワークを構築することを明示的に奨励されているプログラムに、どのように短いネットワークワークショップを含めることができるかを記述している。
・自分の実践を向上させるためのネットワークの可能性について話し合う。
・ネットワークが自分の実践を向上させる可能性について話し合った後、参加者に自分のネットワーク、つまり、自分が教育的なアイデアやアドバイスを日常的に相談している人をイメージしてもらい、そこにあるリソースや専門知識について考えてもらう。
・教育者に、教職経験や学科内外の人脈の点でのネットワークの多様性について考えてもらい、長所と短所を特定してもらいます。この段階で、しばしば、自分の分野を超えて（サポートするスタッフも含めて）ネットワークを広げることが有益であることに気づく。
・ネットワークを再構築し、ネットワークを最大限に活用するための戦略についての知識を共有した後、既存のネットワークを拡大するための最初の一歩を教育者同士で進めていくことを奨励する。
・ネットワークワークショップに参加した教師は、ネットワークのダイナミクスを高めながら、時間をかけてより大きく多様なネットワークを構築することができました。
教員への提案
内外の教育者や教育支援スタッフとのネットワークを構築し、アドバイスが必要な場合や新しいアイデアを試す場合には、そのネットワークを活用しましょう。
教育者としてのアイデンティティを強く持っている教師は、教えることの楽しさや意義をより深く感じ、教員の育成にもより深く関与していることが多い。組織、個人、教員の育成には、教員のアイデンティティの開発、支援、強化に注意を払うことが重要です。
教師のアイデンティティに関する過去 10 年間の文献をまとめたが、今後の研究のためのいくつかの疑問がまだ残っている。
第一に、臨床医、教育者、指導者、研究者としての様々な役割の間の緊張関係を、どのようにナビゲートしているのだろうか？
第二に、職場文化の変化に関連して、教育者のアイデンティティにはどのような影響があるのだろうか。
第三に、私たちは、教育者のアイデンティティの強化に焦点を当てた教員養成の介入、特に複数の役割間の緊張を軽減するための介入、教育者の成長、発達、および勤務生活の過程でのアイデンティティを強化するための介入に関する研究を歓迎します。さらに、オフサイト戦略よりも、より文脈に敏感で職場ベースの教育者養成戦略の開発と評価は歓迎されるだろう。
第四に、教育者のアイデンティティに関する研究の多くは、現在ヨーロッパとカナダを拠点としているため、教員のアイデンティティが異なる文化的文脈の中で異なる経験をしているかどうかを調べるためには、他の国でのさらなる研究が必要であると考えています。
