Twelve tips for developing and maintaining a successful peer mentoring program for junior faculty in academic medicine
Regina A. Jacob, Paul N. Williams & Alia Chisty
Published online: 10 Jul 2022
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効果的なメンターシップは、キャリアの満足度や昇進に重要な要素であると広く信じられている。十分なメンターシップは、組織的なサポートや研究生産性の向上、燃え尽き症候群の予防につながると考えられている。にもかかわらず、大学医学部の若手教員の半数以下しか、適切なメンターシップを受けていると感じていないのが現状である。現在の大学医学部では、真の意味での二者間メンターシップのためのメンターが不足しており、若手臨床医教育者にはメンターシップとスポンサーシップへの道が必要であると思われます。ピアネットワークの重要性がますます認識されるようになり、メンターシップやスポンサーシップのニーズに対応する手段として、ピアメンタリングを利用し始めた機関もあります。このモデルは、保護された時間の提供、権力差の改善、メンバーが目標を共有する環境の構築、上級教員の指導の必要性の軽減など、メンターシップに対する主な障壁のいくつかを回避できる可能性があります。以下は、大学医学部の若手臨床医教育者のためのピアメンタリンググループを成功させ、維持するための12のヒントであり、ダイアドメンターシップモデルを補完するものである。
ヒント1 若手教員が定期的にミーティングを行う時間を確保するため、組織的な支援を得る。
研修後の最初の1～3年間は臨床業務が最も過酷であるため、キャリア形成が遅れ、離職につながる可能性があります。このことは、キャリア初期に低い定着率や機関からの離脱につながることが繰り返し示されています。 教育機関が若手教員に投資していることを示す方法のひとつは、若手教員の同僚が集まり、キャリア開発に専念するための時間を確保することです。指導者は、ネットワークとピアメンタリングを促進するために、合同会議の機会を設けて、部門間または部門間のネットワーク作りを促進してもよいでしょう。
ヒント2 グループは、プロセスを推進するリーダーを内部から選出する必要があります。
ピアメンタリング・グループはそれぞれ、ピアリーダーを選出する方法を独自に開発し、リーダーの任期を決めることができますが、グループ内にプロセス全体に責任を持つリーダーを置くことが不可欠です。ピアリーダーは、ピアメンタリング期間の議題を手配し、ミーティングの時間を調整し、今後のタスクや議題について個々のピアに連絡する責任を負うべきです。
ヒント3 グループはその年度の目標と目的を決めるべきです。
大学医学部で成功するメンターシップは通常、ネットワーク作り、FD、研究、教育という4つの主要な焦点を持っています。これらの焦点の中で、その年の個人目標を作成し、評価するためのアンケートは、グループメンバーが年度を通じて目標志向でいられるようにするために役立ちます。同じグループ内に様々なレベルの若手教員がいる可能性があるため、年度初めにニーズ調査を行い、すべての会員のニーズを取り入れた目標や目的を設定することが重要です。
ヒント4 完了またはレガシー計画を決定する
医師がキャリアを積んだり、次の学問的地位に昇進したりすると、指導のニーズが変化し、現在のキャリア浅い医師のグループには対応できなくなる可能性があります。この場合、ピアメンタリンググループの完了計画を決定することが重要です。ピアメンタリンググループを脱退することで、ピアメンタリンググループが若手教員にとって安全な空間であり続けることが保証されます。
ヒント5 一貫してミーティングを行い、事前に構成を決めておく
定期的なミーティングは、メンバーが任務を継続し、責任を負うことを確実にするために重要です。ピアメンタリング・グループを成功させるためには、毎月1時間のミーティングが最低限必要かもしれません。個々のメンバーは、臨床研究、学部または大学院医学教育での役割、臨床専門分野での実践など、大学医学の中で様々な関心を持っているので、グループのメンバーは、集団の関心に最も適したミーティングの構造を決定することが重要です。
ヒント6 グループ内外のネットワーキングを促進する
ネットワーキングは、メンターシップのプロセスにおいて重要な要素です。ピアメンタリンググループは一般的にキャリアが浅い教員で構成されているため、必要に応じて外部のメンターを求めることに重点を置く必要があります。定期的にワークインプログレスミーティングを行うことで、メンバー間で重要な人脈を共有することができます。
また、ネットワーキングについて議論する際には、スポンサーの役割についても考慮することが重要です。医学界では、女性も代表権のないマイノリティも、リーダーとしての地位に格差があるため、仲間のネットワークを構築する際には、スポンサーシップへの道を強調する必要があります。
ヒント7 性差別と人種差別に意図的に対処する
医学界に伝統的に存在感の薄い集団の医師が、大学医学部のあらゆるレベル で依然として存在感を示していないことは広く認められています。この根本的な理由は無数にあり、疎外、表向きと裏向きの人種差別、非マイノリティの同輩よりも少ない指導を受けていることなどが挙げられます。ピアメンタリンググループはこれを利用し、メンバーのために反人種主義的なトレーニングの機会を求め、人種差別に取り組むという明確な目標を前進させるための構造的支援を求めるべきである。重要な要素は、医学界の女性が直面する問題や不公平を取り上げ、議論するピアメンタリンググループの役割に関して、再び明示的かつ意図的であることでしょう。
ヒント8 グループ内で継続的な質の向上を研究し、実行する
ニーズ評価は、最低でも毎年実施する必要があります。ニーズ評価は、その年度の目標指向のアジェンダを作成し、メンバーのニーズの変化に構造を適応させるために用いることが重要である。会員のキャリアが上がるにつれて、ニーズも変わってくるので、グループの目標を定期的に見直すことが重要です。研究助成金の申請、学会、昇進など、年度を通じて発生する重要な締切日をカレンダーにまとめ、それに従ってピアメンタリングの日程を構成するのが効果的です。最低でも、ニーズ評価は毎年行う必要がありますが、より頻繁に評価することができればベストでしょう。
ヒント9 すべての声とアイデアに耳を傾けることができる枠組みを提供する。
各メンバーに均等に時間を配分できるように、ピアメンタリング・グループのスケジュールを事前に作成しておくとよいでしょう。そうすることで、メンバーは自分のアイデアを発表するための時間を確保することができます。ただし、最も公平にするために、最初の15分間（1時間のミーティングを想定）は、個人的または仕事に関連した、特に困難な状況にあり、追加的な支援と報告を必要とする会員に割り当てることが賢明です。
ヒント10 記録は残すが、機密保持を確実にする
会議の議事録は、各グループメンバーが次のワークインプログレスディスカッションのためにタスクを維持することに重点を置いて作成する必要があります。ゲスト講師やジャーナルクラブの記事からの「持ち帰りポイント」を議事録として記録することで、教育的トピックの定着を促進することができます。これらの議事録は、最大限の効果を得るためにタイムリーに配布する必要があります。ミーティングの議事録は、グループメンバーが文書化して配布し、何を文書化し、何を文書化しないかを決めることができます。
ヒント11 検証やサポートができる安全な空間を確保する
基本的に必要なのは、こうした定期的なミーティングを行うための安全な場所です。話し合いは、メンバーの信頼が守られ、協力的な環境でなければ行うことができない。安全が確保されていれば、グループメンバーの中で自然な検証が行われ、その結果、協力的な環境となることが多いのです。
ヒント12 柔軟であること
個人的な生活の変化、新しい学問的な機会、職場における対人関係の課題など、グループメンバーのニーズを推進する多くの外部要因があることを考えると、グループはこれらの外部要因によって、グループミーティングの目標を見直し、方向転換する必要性がしばしば生じることを認識する必要があります。
結論
強力なピアメンタリンググループは、学術的な協力と生産性を促進し、教員のキャリア満足度を向上させる長期的な絆を生み出すことができます。組織の支援と献身的なグループメンバーがいれば、実りあるFDプログラムになることでしょう。
