Twelve tips to promote a feedback culture with a growth mind-set: Swinging the feedback pendulum from recipes to relationships
Subha Ramani ORCID Icon, Karen D. Könings, Shiphra Ginsburg & Cees P. M. van der Vleuten
Pages 625-631 | Published online: 07 Feb 2018
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概要
医学教育におけるフィードバックは、従来、フィードバックを与える技術やスキルを紹介するものであり、スタッフ開発で用いられるモデルは、フィードバックの受け手（学習者）ではなく、フィードバックの提供者（教師）に焦点を当てていた。最近の定義では、このアプローチに疑問を呈し、フィードバックのインパクトは、学習者がフィードバックを受け入れ、実践の改善や専門的な成長に同化することにあると主張している。過去10年間の研究結果では、フィードバックの会話は、多くの社会文化的要因に影響される複雑な対人関係であることが強調されている。しかし、フィードバック文化は定義するのが難しい概念であり、文化を高めるための戦略を明確にするのは困難です。この論文では、フィードバック文化を構成する要素を4つの異なる視点から定義し、成長マインドセットを持つ学習文化を育むために使用できる明確な戦略を説明することを試みた。
ヒント1 ポジティブな学習環境を確立し、プロフェッショナルなロールモデルとなる
多くの教師や学習者は、これから始まるフィードバックの会話に不安を感じています。フィードバックの提供者は、積極的に前向きな学習環境を確立し、目標や観察されたパフォーマンスに焦点を当てた、頻繁で形式的なフィードバックの会話を促進するという期待を設定することで、このネガティブな気持ちを少しでも和らげることができます。教師が模範となって、すべての人を尊重し、複数の意見を歓迎し、自分の限界や誤りを認める用意があることを示せば、成長を促すフィードバックの舞台となり、学習者に受け入れられやすくなる。また、教師が学習者からのフィードバックをオープンに受け取ることを強調するために、双方向のフィードバック会話のコンセプトについても議論することができる。
ヒント2
パフォーマンスを直接観察してフィードバックデータを作成する
学習者のフィードバックの信頼性に対する認識は、フィードバックの情報源、フィードバック提供者との関係、フィードバックの伝達方法、学習者自身の自己評価との一致など、いくつかの要因によって影響を受ける。パフォーマンスの直接観察は、信頼性の重要な決定要因の1つであると思われる。指導医が学習者を直接かつ頻繁に観察し、パフォーマンスに対する具体的なフィードバックを行うことで、学習者の信憑性に対する認識を高めることが重要です。
ヒント3
反省と情報に基づく自己評価を促進する
学習者は、自己評価と相反するフィードバックを拒否する傾向があります。しかし、ガイドなしの自己評価は、自分のパフォーマンスのキャリブレーションに不正確さを伴い、教育専門家は，正確な自己評価を行うためには，複数の情報源から得られる外部データと自己反省を組み合わせるべきだと主張している。さらに、自己評価から会話を始めることで、教師は学習者の長所と短所に対する洞察力（または欠如）を診断することができ、建設的なフィードバックだけでなく強化するための出発点にもなります。
ジョハリの窓は、心理学者が対人コミュニケーションにおける自己認識を高めるために考案したフレームワークで、フィードバックの会話のための強力なモデルとなります。窓は4つの象限で構成されており、行動に対する認識のレベルが異なります。(1）自己と他者が知っているもの（オープン）、（2）自己は知らないが他者は知っているもの（ブラインド）、（3）自己は知っているが他者は知らないもの（ヒドゥン）、（4）自己と他者が知らないもの（アンノウン）。このモデルをフィードバックに適用すると、強みを補強して自己効力感を高めることでオープンな象限を拡大し、学習目標志向を促進してフィードバックを求めることでブラインドな象限に対応し、教育的な同盟関係や信頼関係を構築することでヒドゥンな象限を縮小し、自己発見の精神を刺激することでアンノウンな象限を縮小することができる
フィードバックを受ける側にとって
ヒント4
学習者の成長マインドセットを育む
ドウェックは、固定的なマインドセットと成長マインドセットという2つのタイプのマインドセットを説明しています。固定的なマインドセットを持つ学習者は、成功は生まれつきの能力によってもたらされると信じており、失敗は自分の能力に対する否定的な発言であると認識し、建設的なフィードバックを拒否する傾向があります。成長マインドセットを持つ学習者は、成功は努力、学習、トレーニング、継続的な学習から得られるものであり、学習は失敗から得られるものであると信じている。成長マインドセットを持つ学習者は、フィードバックを求め、建設的なフィードバックを受け入れ、日々のパフォーマンスにフィードバックを取り入れることができる。教師は、単に褒めたり判断したりする言葉ではなく、パフォーマンスに焦点を当てた言葉を使うことで、成長マインドセットを刺激する重要な役割を担っている。組織は、建設的なフィードバックを常態化し、あらゆるレベルの専門的な開発を優先し、フィードバックを受け取り、パフォーマンスに同化させるためのトレーニングを提供することで、成長のマインドセットを奨励すべきである。
ヒント5
フィードバックを求める行動を奨励する
学習者は、積極的にフィードバックを求めることで、自分の強みや改善すべき点を認識することができます。フィードバックシーキングの行動は、個人の目標志向に影響される。学習目標志向を持つプロフェッショナルは、自分の専門分野でマスターになることに集中し、自分の成長に役立つ建設的なフィードバックを求め、受け入れる傾向が強い。教育機関は、継続的な学習と改善への期待を明確に設定し、具体的な学習目標の設定に関するトレーニングを提供し、具体的な目標に向けたフィードバックを求めることで、あらゆるレベルの学習者に学習目標志向を育むことができます。
ヒント6
学習者自身が行動を変えるためのアクションプランを促進する
医療従事者の学習者は、教師からのフィードバックはしばしば「実行可能」ではなく、典型的なフィードバック会話はパフォーマンス改善計画で締めくくられないと述べています。教師が具体的な行動計画を勧めたとしても、学習者が実践を変えるとは考えられません。成人学習者が自分の学習目標を立て、それを教師に伝え、その目標に対して自分がどの位置にいるのかを校正し、その目標を達成するためのステップを説明することで、行動の変化が起こりやすくなります。成人学習者として、また将来の反省的な実践者として、行動計画はパフォーマンス向上のために学習者が開始するのが最善です。これらの戦略は、フィードバックの提供方法ではなく、学習者への影響を重視した新しいフィードバックの概念と一致している
フィードバックの関係
教師と学習者の関係に影響を与える要因は数多くありますが、ここではフィードバック関係を強化するための2つの重要なアプローチに焦点を当てます。それぞれのヒントは、教師と学習者の間で効果的な関係を築くために、教師、学習者、教育機関が採用できる複数の小さなステップで構成されています。
ヒント7
教育同盟を築く
学習者とアライアンスを形成することで、教育者は学習者のパフォーマンスの背景についてより意味のある理解を深め、具体的で有用なフィードバックを提供することができると考えられます。同様に、Sargeantらは、R2C2モデルについて、関係性の確立、反応の探求、内容の理解度の確認、成長のためのコーチングというステップを提案しています。Bing-Youらは、静的な一方的なフィードバックレシピから動的なパートナーシップに基づく会話に移行するためのメタファーとしてタンゴダンスを使用しました。フィードバックに関するこれらの最近のフレームワークを適用すると、教育機関は、学習者との教育的な同盟関係/関係を確立することを教師に奨励し、方向付けるべきであり、学習者が会話に関与することを強調し、フィードバックの同化と行動の変化をエンドポイントとして重視すべきである。
ヒント8
行動変容のための学習機会を教師と学習者が共同で作ることを奨励する
学習者には、フィードバックを吸収し、実践を変える機会を得るための時間が必要です。
学習者と教師による目標設定，教師によるパフォーマンスの直接観察，自己反省を含むフィードバック会話，フィードバックを取り入れて行動を変えるための学習・作業機会の創出，新たなパフォーマンスの報告，教師と学習者による新たな目標の議論を通じたサイクルの再開，からなるフィードバック会話のための参加型デザインループを提案する。
制度的背景
教育機関は、専門家の成長を優先する学習文化を促進するフィードバックの舞台を設定する上で、大きな役割を担っています。このセクションでは、4つの重要なヒントに焦点を当てます。これらのヒントは、それ自体が複雑で、複数の単純な戦略から構成されています。
ヒント9
学習者の自己効力感に適切な配慮をする
自分の行動に直面することは、行動を変えるための最初のステップであると認識されているため、形成的評価の設定は、学習者が自我のコスト（建設的なフィードバックから生じるネガティブな感情）と自我のベネフィット（強化されたフィードバックから生じる自尊心の向上）のバランスをうまく取ることを助け、建設的なフィードバックの受け入れを増やすことにつながると考えられる。 建設的なフィードバックを聞くと、どのような言い回しであっても学習者の心を揺さぶる可能性が高いが、学習者の成長と次のレベルへの進級には不可欠である。継続的な形成的フィードバックを制度的に期待し、学習のための評価を行う風土を確立することが、専門家の成長を促進する鍵となるでしょう。
ヒント10
監督と自律性の最適なバランスを促進する
学習者のニーズや目標はトレーニングの各段階で異なるため、共有ガイダンスでは、学習者との継続的な対話、学習の進捗状況のモニタリング、学習ニーズへの指導の適応が必要となります。さらに、臨床学習は、教師、仲間、多職種の専門家を含むチームとの社会的相互作用の中で行われるため、（自己調整型学習ではなく）共同調整型学習のモデルは、特に委託に基づく評価決定の文脈において、卒後の医学教育に適しており、教師が監督と自律性のバランスをとるのに役立つかもしれない。
ヒント11
継続的な実践改善の環境を整える
医学教育では、フィードバックはポジティブなものかネガティブなものかと言われることが多く、パフォーマンスの改善計画を表すためにリメディエーションという言葉が使われます。このように、建設的なフィードバックは、フィードバックの提供者と受け手の双方にとってネガティブな意味合いを持つことがあります。教育機関は、継続的な改善アプローチを用いた判断のないフレームワークの使用を奨励することにより、あらゆるレベルの専門家の間で長所と短所の存在を正常化する上で、重要な役割を果たすことができます。プラス・デルタ・アプローチは、プラスやマイナスの判断材料（良い、悪い、うまくいった、うまくいかなかった、満足、不満足）ではなく、改善の言葉（何を変えるか、どうやって実践を改善するか）で構成されています。プラスはうまくいったこと、デルタは今後の練習を改善するために変えられることを意味します。
ヒント12
専門家の成長を促すフィードバック文化を強調する
教育機関は、あらゆるレベルのフィードバックが成長を促進するような学習文化を明確に確立することが重要である。このような文化では、継続的な形成的フィードバックのための明確なガイドライン、学習者と教師の間で強みと改善点を共有する学習環境、学習者と教師の間の長期的な信頼関係、パフォーマンスの直接観察、教師と学習者の間でのフィードバックの模索、目標に向かって実行可能なフィードバックの会話のトレーニングなどが強調されます。
おわりに
フィードバック文化の定義や、どのような要素がそのような文化に貢献しているのかは、教育機関によって、また同じ教育機関でも部署によって異なる可能性があります。この「12のヒント」では、フィードバック文化の重要な側面を4つの異なる視点から説明し、世界中の医学教育者がどの施設でも適用できる具体的な原則と戦略を示した。会話の中で使われる言葉は、文脈、学習者、関係性、パフォーマンスのレベルなどに応じて変化し、「一長一短」はありません。フィードバックを受ける側や学習者は、これらの戦略を利用して、固定的な考え方ではなく成長の考え方を身につけ、パフォーマンス目標志向ではなく学習目標を持ち、積極的にフィードバックを求め、同化することで、パフォーマンスの向上を目指すことができる。教育機関は、これらのヒントを利用して、人間関係やパフォーマンス観察に焦点を当て、建設的なフィードバックを常態化し、行動の変化を目指すダイナミックなフィードバックトレーニングを設計することができます。最終的には、専門家としての成長をもたらすフィードバックには、継続的に実践を改善するマインドセット、教師と学習者の関係に注意を払い、フィードバックのレシピからフィードバックの実践を改善する組織の学習文化が必要であると考えています。
