医学教育におけるフィードバックとは、ある活動における学生や家政婦のパフォーマンスを記述した情報で、同じ活動における将来のパフォーマンスを導くことを目的としたものと定義されています。
最近のフィードバックの概念には次のようなものがある。
・フィードバックの重要性は、教師がどのようにフィードバックを行うかではなく、受け手に与える影響にあるという視点。
・フィードバックの会話は、複雑で社会的な相互作用であると考えられるようになった。
・学習者がフィードバックに基づいて行動するまでは、フィードバックのループは完了していないと考えられる。
・教育機関の学習文化が、フィードバックの質と影響に重要な役割を果たすと考えられている。
フィードバックは、パフォーマンスの向上と専門家としての成長に不可欠です。コンピテンシーベースのトレーニングや評価の時代には、学習者が成長し、期待される目標に到達するためには、自分のパフォーマンスに関するタイムリーなフィードバックが必要です。このような観点から、フィードバックの提供を、開発と改善のためのコーチングと考えることは有益です。
・効果的なフィードバックの利点。
現在のパフォーマンスのキャリブレーション。
現在のパフォーマンスと期待されるパフォーマンスのギャップの推定。
強みの強化。
能力向上のための内的動機付け。
省察的な実践。
フィードバックは、公式でも非公式でも、予定されていてもその場で行われても構いません。評価とフィードバックは同義語だと思われがちですが、評価は、トレーニング中の様々な時点でのパフォーマンスの校正に関連し、パフォーマンスの判断を伴う。フィードバックは学習に関するものです。評価中に収集したデータについて話し合うことはよくありますが、その話し合いの焦点は、学習者がそのデータをどのように開発や改善のために利用できるかということです。
評価とは対照的に、フィードバックでは、学習を促進するために以下のことが求められます。
・パフォーマンスの直接観察
・パフォーマンスデータに関する対面式の会話
・学習目標と、フィードバックがそれらの目標にどのように関連するかについての話し合い
・学習者に率直な質問をするなどして、パフォーマンスについての自己反省を促す。
・パフォーマンスの説明を含む、偏見のない言語
・パフォーマンスの採点や仲間との比較ではないこと
・期待されるパフォーマンス基準または所定のトレーニングレベルのアウトカムに対するパフォーマンスの比較
・現在のパフォーマンスとパフォーマンス目標について、教師と学習者の間で共通の合意があること
・パフォーマンス目標を達成するためのアクションプランの策定
形成的フィードバックは、少なくとも毎日、頻繁に行われるべきであり、以下のようなフィードバック・パフォーマンス・ループを含み、教育者と学習者が共同で構築することが理想的です。
・ローテーションや経験の間の複数の時点で、パフォーマンスの特定の側面について会話する。
・次の会話までに改善するための焦点を絞った行動計画
・行動計画を実行するための学習機会の創出
・行動計画の有効性と新しい行動についてのデブリーフィング
総括的フィードバックは通常、学習経験や臨床ローテーションの最後に行われるため、フィードバック提供者が学習者をフォローアップする機会は少なくなります。しかし、今後の行動計画を立てることは重要です。
・ローテーションや経験の終わりに行われるフィードバックの交換
・ローテーションや経験で得た主要分野のパフォーマンスをまとめる
・学習者のパフォーマンスと目標パフォーマンスの間のギャップが縮まったかどうか、どのように縮まったかを振り返る。
・成功体験と行動変化の検証
・新たな目標の検討
・新しい目標を達成するための潜在的な行動計画
効果的なフィードバックは、フィードバック提供者のスキルではなく、受け手に与える影響によって定義されることが多くなっています。また、学習者がフィードバックに信頼性がないと感じると、フィードバックを拒否するという研究結果もあります。
フィードバックデータの信頼性に影響を与えると思われる要因は以下の通りです。
・受講者への関心と、受講者の学習と成長に対するフィードバック提供者のコミットメントの認識
・データ収集の方法-直接観察したものか、第三者から聞いたものか
・フィードバック提供者と受信者の関係の性質
・受講者の自己評価との一致、または一致しないこと
・自尊心や自己効力感への脅威
・学習文化
教育者は、以下の戦略を用いて、フィードバックの信頼性を高めることができます。
・パフォーマンスを直接観察してフィードバックを構成する
・学習者との間に敬意、信頼関係、友好的な仕事上の関係を確立する。
・積極的な学習環境を促進し、継続的なフィードバックへの期待を持たせる。
・学習者の成長に関心があることを明確に伝える方法でフィードバックを提供する。
・学習者が自分のパフォーマンスについて自己評価し、振り返ることを奨励すること
・学習者の自己効力感と能力開発への配慮
・学習者のレベルと能力に応じた自律性の支援と提供
・判断的、総括的なフィードバックではなく、継続的、形成的なフィードバックを重視する。
医療専門職の教育者は、フィードバックを重視する学習文化に向けてどのように取り組むために次のような活動は、効果的な学習と変化を可能にする。
・学習者が共同活動において責任を負うことが増える
・学習者の能力を見極めるために、教育機関は発展的なアプローチを採用する。すなわち、トレーニングの異なるレベルの学習者に期待されるパフォーマンスを明確に設定し、それを教育者と学習者に伝える。
・学習者と教育者が一緒になって、期待されるパフォーマンスに対する現在のパフォーマンスのギャップを確認し、学習プランを共同で作成する。
・教育者は、学習者のレベルと能力に応じて、監督と自律性のバランスをとり、学習者が自立して実践できるように導く訓練を受けている。
フィードバックは複雑な社会的相互作用であり、職場環境のストレス、時間的プレッシャー、会話中の感情、特に情報が批判的に捉えられた場合、対人関係の緊張、文脈など多くの文化的要因に影響される。
フィードバックを大切にする学習文化とは、脅迫的ではなく、行動に焦点を当てたフィードバックを継続的に交換することを教育機関が明確に期待し、フィードバックの会話やパフォーマンス向上の機会を容易にする学習環境を確立することだと考えられます。フィードバックを「改善のためのコーチング」と表現することで、このような学習文化を育むことができる。
フィードバック文化を促進するための戦略には以下のようなものがある。
・教員と学習者の長期的な関係を促進する。
・フィードバックのための時間と場所の提供
・フィードバックがダイナミックな双方向のやり取りであることを期待する。
・すべてのレベルの専門家が、強みと改善すべき点を持っていることを理解し、フィードバックやコーチングを受け入れて行動するロールモデルとする。
・コーチング戦略の教員育成
・フィードバックの提供者に、インパクトと行動の変化に焦点を当てるよう促す
・自己評価と自己反省を促進するためのトレーニング
教育機関は、継続的な形成的フィードバックのための明確なガイドライン、学習者と教育者の間で強みと改善点を共有する学習環境、学習者と教育者の間の長期的な信頼関係、パフォーマンスの直接観察、教師と学習者の間でのフィードバックの模索、目標に向かって実行可能なフィードバックの会話のトレーニングなどを通じて、成長を促すフィードバックを助長する学習文化を確立することが重要である。
信頼関係に基づいたフィードバック会話のための参加型デザインループを提案し、構成しています。
・学習者と教育者による目標の設定
・教育者によるパフォーマンスの直接観察
・オープンクエスチョンを用いた自己省察を含むフィードバック会話
・フィードバックを取り入れ、行動を変化させるための学習・作業機会の創出
・新しいパフォーマンスのデブリーフィング
・教育者と学習者が新たな目標について話し合うことで、サイクルの再スタートを切る
個人レベルから組織レベルに移行すると、学習文化がフィードバックを求めることに大きな影響を与える可能性があります。学習者がフィードバックを求めることを促進するための戦略には、以下のようなものがある。
・学習者がフィードバックを求めるべきだという教育機関からの期待
・業績目標ではなく学習目標志向を促進する学習文化
・目標に向けたフィードバックを求めるためのトレーニング、およびフィードバックを求める姿勢を育てるためのトレーニング
・教育者と学習者の信頼関係、サポート体制
・建設的なフィードバックを受け取り、受け入れるためのトレーニング
・自己評価とパフォーマンスの自己反省を重視する。
・学習者が複数のソースからフィードバックを求めることを奨励する。
・学習者に自己認識の精神を植え付けること
フィードバックを受ける側の感情的な反応の原因としては、以下のようなものがあります。
・パフォーマンスではなく人物に対するフィードバック
・同僚グループとの比較という形でのフィードバック
・データに具体例がない
・客観的なデータに裏付けられていない主観的なデータ
・直接観察していないセカンドハンドデータに基づくフィードバック
学習者が指導者にフィードバックをするように促すためには、指導者は以下のことが重要です。
・開放的な学習環境を作り、協力的な関係を築く
・同僚や学習者からのフィードバックを求めたり、受け取ったりする積極的なロールモデルとなること
・フィードバックの価値と重要性についての意見を学習者に伝える。
・プロフェッショナルな方法でフィードバックを受け取り、フィードバックを受容する。
・学習者からのフィードバックを受け入れ、自分の行動を変えるようにする。フィードバックを与える側（学習者）は、教師が自分のフィードバックを真剣に受け止めていることがわかるはずである。
・上司にフィードバックをするのは、上下関係のために気が引けるのではないかと、学習者と率直に話し合う。フィードバックに対してオープンであることと、変化を厭わない姿勢を示すこと
・すべてのレベルのプロフェッショナルが、長所だけでなく改善すべき点も持っていることが期待されていることが誰の目にも明らかな研修文化を作る
教育者がフィードバック会話に適用できる、社会文化的原則に合致したモデルは、「R2C2モデル」です。このモデルは学習者中心で、4つのフェーズがあります。1.関係構築、2.フィードバックへの反応を探る、3.フィードバック内容の理解を探る、4.パフォーマンスを変えるためのコーチング
このモデルは、協調的で脅威を与えない方法で行われるフィードバック会話のガイドラインを提供します。フィードバックの会話には様々な段階があり、どの段階においてもオープンエンドの質問を用いることが中心となっています。提案されたプロセスは、フィードバックの受け入れと利用を促進します。R2C2モデルの主な焦点は、上司と学習者の尊重された関係の中で、パフォーマンス改善のためのコーチングに基づくフィードバックと、改善のための書面によるアクションプランにあります。
フェーズ1：信頼関係の構築
目標：学習者の関心を引き、関係を築き、尊敬と信頼を築き、学習者の状況を理解する。
戦略教師。自分が聞いていることを確認する、敬意を示す、信頼を築く、検証する。
このローテーションはあなたにとってどうでしたか？何が楽しかったですか？何があなたを挑戦させましたか？自分がどのようにしていると思いますか？
これまでの評価とフィードバックの経験について教えてください。何が役に立ちましたか？または、これが一連のミーティングの1つである場合、前回会ったとき、あなたは[xxx]をしようとしていましたが、それはどうでしたか？
フィードバック・セッションから何を得たいですか？
フェーズ2：パフォーマンスデータに対する反応を探る
目標：学習者が理解されていると感じ、自分の視点が聞かれ、尊重されていると感じること。
教師のための戦略 好奇心を持ち、オープンな質問をして、学習者が自分の反応を共有するように促します。 学習者の反応を確認する。
最初の反応はどうでしたか？何か特に印象的なことはありましたか？
報告書の中で驚いたことはありますか？
これらのデータは、あなたが考えていたものと比べてどうですか？驚いたことはありますか？
あなたの反応に基づいて、レポートの特定の部分に注目したいと思いますか？
フェーズ3：コンテンツの理解を深める
目標：学習者が評価データの意味と、改善のために提案された機会について明確にすること。
戦略教師。最初は一般的な質問をしますが、セッションが進むにつれ、体系的に質問をしていきます。
データの中で意味をなさないものはありましたか？
何かはっきりしない点はありませんか？
セクションごとに見ていきましょう。
セクション "X "の中で、さらに検討したいことやコメントしたいことはありますか？
注目すべき点として印象に残っているものはありますか？
X "について、あなたはどのようにお考えですか？これは取り組むべき分野だと思いますか？
パターンを認識していますか？
フェーズ4：パフォーマンスを変えるためのコーチング
目標：学習者が変化すべき分野を特定し、達成可能な学習変化プランを策定する。学習者がフィードバックを理解し、受け入れた後、改善のための優先順位の高い機会を特定し、具体的な目標とそれを達成するための具体的な計画を立てるようにコーチします。これには、必要な活動、リソース、スケジュールの特定が含まれ、自己学習を支援する方法で議論します。
改善すべき1-2の優先事項は何だと思いますか？
次のローテーションでは何を達成したいですか？
すぐに行動を起こすために、どのようなことを1-2点目標にしますか？
そのためのあなたの目標は何でしょうか？
どのような行動を取る必要がありますか？
誰／何があなたを助けてくれるでしょうか？
何が邪魔になるでしょうか？
あなたはそれを達成できると思いますか？
あなたが成功したことをどうやって知ることができますか？
