Mentoring as an Appropriate Strategy for Medical Faculty Member Development in Higher Education: A Systematic Review
Document Type : Review article
MASOUD ABDOLLAHI 1 FATEMEH HESHMATI NABAVI 2
https://doi.org/10.30476/jamp.2022.97103.1740
はじめに
人材育成、特に教育において実質的な役割を果たす教員の育成は非常に重要であり、職員の能力向上と大学業務への参加につながるものである。メンター制度は、この分野の活動家が今日注目しているプログラムの一つである。このレビューは、高等教育機関における教員育成のためのメンタリング手法の目標、方法、実施手順、結果に関するエビデンスを統合することを目的としている。
方法
本研究では、システマティックレビューを用いた。2000年から2021年まで、PubMed、Scopus、Web of Science、ERICなどのゲートウェイやデータベースで、メンタリングプログラムに関連するキーワードを検索した。初回検索では638件の論文が見つかり、研究目的と関係のないものを除外した上で16件の研究をレビューした。
結果
メンタリングプログラムは3つの段階を含んでいることがわかった。"メンタリング・プログラムの実施に向けたターゲティングと周知"、"メンタリング・プログラムの実施"、"メンタリング・プログラムの評価 "である。実施方法は、従来の1対1のメンタリングプログラム、ピアメンタリングプログラム、遠隔教育メンタリングプログラムであった。
・メンタリング・プログラムの実施に向けたターゲティングと周知徹底
メンタリング・プログラムの最初の段階では、大学や新任の教員から発表された必要性により、メンタリング・プログラムが計画され、資格のある人がメンターとメンティとして呼び出される。登録後は通常、メンターの資格をチェックし、メンタリング・プログラムが正しく実施されるよう監督する委員会が設置される。ここで、どのような教員にメンタリング・プログラムが必要なのかという疑問が生じる。これに対しては、すべての教員がメンタリング・プログラムを必要としていると言うべきであろう。学位によって、すべての教員はメンタリング・プログラムを必要とする。例えば、専任教授や准教授は指導的役割を果たすために、臨床系教員や助教授は専門的能力を開発するために、これらのプログラムを必要とする。個人登録後、メンターとメンティーの関係は、通常、最初のミーティングで作られます。したがって、このミーティングの間に、メンターとメンティーは自分自身を知ることになり、この段階から関係が始まるのです。このメンタリングプログラムでは、プログラムの性質や種類に基づき、関係者の参加を得て、メンティのニーズに基づいて、このプログラム中に達成すべきミーティングや目標のロードマップが作られる。通常、これらのプログラムで意図される目標は、あらゆる教育・研究分野におけるスキルの向上、有益な人間関係の構築、マネジメントやリーダーシップのスキル、仕事と生活のバランスの構築、時間の管理、個人の自立やキャリア・職業上の能力開発などを含む。メンタリング・プログラムの間、2人の教員が協力し合うだけでなく、仕事のニーズを促進するためにネットワーキングを利用することもあった。新人教員は、個人的な能力開発のために他のメンバーと協力し、学内外のメンタリングプログラムで問題を解決し、自分自身や組織を改善するための支援を得ることができる。
・メンタリング・プログラムの実施
ミーティング、ワークショップ、初期セミナーなどのプログラムを通じて、目標を設定し、メンタリング・プログラムの道筋を明らかにした後、通常、メンターとメンティーは、作業の継続を計画する。セミナー、ワークショップ、メンターとメンティーの定例会議、場合によってはメンティーによる研究プロジェクトとメンターによるその監督などが通常行われます。これらのプログラムは、月に一度、定期的に行われる。これらのセッションにおける教育内容は、前段階の目標設定に基づくものである。メンターとメンティー間のコミュニケーションでは、知識の伝達や経験の振り返りについて話し合われる。これらのプログラムの実施には、さまざまなアプローチがある。
A) 伝統的な一対一のメンタリングプログラム。
このタイプのメンタリング・プログラムでは、参加者は正式なプログラムを通じてメンターと一定期間会う。プログラムの参加者は、面談場所、面談回数、面談中に議論したい内容など、面談に関する話題を決めることができる。このタイプは、キャリアアップやワークライフバランスの問題など、人間関係の構築や個人のスキルアップに主眼が置かれていることがほとんどである。通常、メンタリング・プログラムのガイドとして、大学はメンタリングを専門とするメンバーによってデザインされたガイドを参加者に提供する。通常、この文書は、教育、研究、管理などの様々な学術的な仕事の要件に従って、人々とメンターがそれを実施するための適切な計画を持つことができる方法を示すものである。また、メンターがミーティングで何を議論すべきかを指示するものでもある。
B) ピア・メンター・プログラム
このレビューの研究によると、ピアメンタリングも教員間の人材育成の方法の一つであった。この方法では、同じ立場の人々が互いに指導し合うことができる。同じような境遇の人たちが、交代でメンターやメンティーになることもある。スキルアップやキャリアアップについて互いに指導し合うことができる。教員はそれぞれスキルを持っており、それを他者と共有することでより良い学習ができるようになる。また、このプログラムでは、グループメンタリングとして知られている。グループメンタリングでは、グループのメンバーが互いに助け合い、グループとしてメンターと面談し、個人的な問題やキャリア開発の問題について必要な指導を受けることができる。多職種・学際的なコラボレーションにより、これらのプログラムは、プログラムに参加する機関の財政的な協力や資源の活用など、より良い結果をもたらすことが示されている 。通常、この種のプログラムでは、経験豊富な教員で構成される委員会がメンターとメンティーの仕事を監督し、フォローアップ会議や両者が認識する目標も設定される 。この種のプログラムでは、まず有資格者が登録され、その後、無作為にペアやグループに分けられる
C) 遠隔教育メンタリングプログラム。
これは、両者（グループ）が異なる場所にいて、互いに遠く離れている場合に、メンターとメンティーが特定の目標に向かってバーチャルな方法を用いて交わり、互いのキャリアと個人の成長を促進することを助けるメンタリング関係である。このタイプのプログラムでは、オンライン教育の経験が豊富な教員がメンターとして採用される。通常、経験の浅い教員は、大学の内外を問わず、メンターの一人とコンビを組む。実際、この種のプログラムでは、利用可能な最善の技術を用いることで、教員の知識やスキルの学習と向上が試みられている
・メンタリング・プログラムの評価
メンタリング・プログラムの最終段階は、メンターとメンティーの分離であり、これにより参加者はより独立性を獲得することができる。このレビューでは、プログラムの成果を評価するために、異なる量的、質的、混合的方法アプローチが用いられていることが示された。混合法によるアプローチでメンタリングプログラムの評価を行った研究は、この方法が定量的データと定性的データの両方を通してこれらのプログラムの実施結果を検討することを考慮し、これらのプログラムの有効性についてより正確な知見を提供している。いくつかのプログラムでは、教員の昇進、研究率の向上、教育や研究などの分野における教授の満足度や潜在能力の向上などの指標を用いて、プログラムの有用性を測定していることが確認されている。また、教員の燃え尽き症候群が減少したことは、このプログラムが有効であることを示している
また、メンティがプログラムの実施についてフィードバックすることも、プログラムの評価における有利な問題であった。また、この段階では、参加者全員を閉会式に招き、コースに関連した修了証を授与した。また、参加者はプログラム中のユニークな経験を共有し、その経験を今後のプログラムにおいて検討するよう求められた 。参加者からの批判やフィードバックは、実施した方法の改善に役立てられた。また、プログラム中に評価を行い、必要に応じてメンターとメンティの種類の変更、プログラムの期間、実施プロセスの変更などの修正を行うこともある
結論
メンタリング・プログラムの実施には様々な方法があり、それぞれの方法は既存の状況に応じて選択する必要がある。大学の目標や教員のニーズに基づいてメンタリング・プログラムを実施することは、教員の育成に良い役割を果たすことができる。このレビューの結果に基づき、教員の昇進のためには、研修クラス、セミナー、ワークショップなどの伝統的で時間のかかる方法を減らし、メンタリングプログラムを使用するのが良い。デジタル技術を利用した教育が広く普及しているため、今後は遠隔教育メンタリングプログラムのさらなる活用が推奨される。また、メンタリング・プログラムの改善と普及のために、今後の研究では、混合法によるメンタリング・プログラムの評価を行うことが提案された。
