EDUCATION THEORY MADE PRACTICAL – VOLUME 3, PART 10: SELF-DIRECTED ASSESSMENT SEEKING
医療専門職教育に関して、EvaとRegehrは、伝統的な自己評価を「特定の分野における自分の知識、スキル、理解のレベルについて、個人的に導き出された要約を作成する目的で、パフォーマンスを個人的に、ガイドなしで振り返ること」と定義しています。
自己評価は、さらに次の3つの視点に分類される
・Summative（全体的なパフォーマンスや自分の能力を評価する）
・Predictive（新たな状況下での能力を評価すること）
・Concurrent（ある活動を行っている間の継続的なパフォーマンスの評価）
伝統的な自己評価には、公式の自己評価アンケート、チェックリスト、日記、患者のカルテのレビュー、ビデオ撮影されたパフォーマンスのレビューなど、さまざまな形があります。
教育理論では、自己評価は、Knowlesが説明した自己学習のプロセスの初期段階である、自分の学習ニーズを診断するための鍵となります。また、自己評価は、構成主義理論が示唆するように、既存の知識の自己評価が新しい情報の基礎となり、新しい知識を統合する助けとなることで、学習を補完することができます。
また、専門学会では、医療従事者の自己規制の前提として、正確な自己評価を重視しています。個人が責任を持って自分の知識基盤や臨床実践を評価し、改善すべき点を特定し、その点に関する教育機会を求め、新しい知識をパフォーマンスの向上として実行することが期待されています。
背景
直感的には、自己評価は最も忠実であり、現在の知識、技能、能力を最も正確に表すものであるべきである。私たちは、外部の人よりも自分自身についてより多くの情報を持っており、したがって、自分自身についても最も正確な自己評価を行うべきである。
しかし、自己評価に関する累積的な文献は、外部の基準と比較した場合、伝統的な自己評価の精度が非常に低いことを示し、医師の自己評価は外部からの観察結果を基準にすると不正確であるとしている。
自己評価の不正確さを説明できる可能性があるのは、クルーガーとダニングによる画期的な研究で、能力を定義する必要なスキルを持たない「未熟練者」は、自分自身のスキルの有無を識別することができず、自己評価の精度が低いということを示した。
同じ頃、Boudは従来の自己評価の概念に新たな視点を提示した。自己評価を個人だけに頼るのではなく、自己評価は個人に任せきりにするべきではないと提案した。彼は、自己評価を行う際には、仲間や指導者などの外部からの情報も取り入れて、自己評価のプロセスに妥当性を持たせるべきだと提案した。
EvaとRegehrは、Boudの自己評価の概念を「Self-Directed Assessment Seek」と名付け、「自分の現在のパフォーマンスレベルの形成的および総括的評価と実践的改善のために、外部の情報源を明示的に求める教育的プロセス」と定義しました。
従来の自己評価には多くの限界があることを示す一貫した証拠に基づき、EvaとRgehrは、個人の評価だけに頼るよりも、外部の情報源からのフィードバックを求め、情報を取り入れることの方が、パフォーマンスの向上を導く上でより価値があると提案しています。
Sargeantらは、informed self-assessmentの概念モデルを3つの主要な構成要素で提案した。これらの構成要素は以下の通りである。
1) 内部および外部の情報源を収集すること
2）ファシリテーターの助けを借りて、2つの情報源を統合すること
3) 結果を否定するか、受け入れてパフォーマンスの向上に役立てるか、という個人による情報への対応。
現在の自己評価の概念を伝え、その精度を制限する認知的バイアスを克服するために、さまざまなタイプの外部データと戦略が存在する。
外部からのフィードバックは、自己評価に取り入れることで、情報を提供し、価値を付加し、自己評価の精度を向上させることができる。学習者は、先輩、上司、プログラムディレクター、教授陣、仲間からのフィードバックを積極的に求め、自己評価に加えるべきである。
EvaとRegehrは、信頼できるフィードバックを得ること、脅威を感じずにフィードバックに基づいて行動する能力を向上させること、受け手に受け入れられやすい方法でフィードバックを共有する方法を他者に教えることに努力を傾けるべきだと主張している。
多面的フィードバックとは、学習者のパフォーマンスのさまざまな側面を観察し、評価を提供するさまざまなタイプの人々から集められたフィードバックのことです。複数の情報源を集約することで、得られる情報の信頼性と妥当性が向上する。
また、外部の基準を用いて自己評価を検証することも有効な手段となりうる。臨床ガイドライン、コンセンサスに基づくパフォーマンス基準、および類似した診療プロファイルを持つ医師とのベンチマーキングは、自己評価の有効性を向上させるための「現実の確認」としても役立つ。
信頼できるファシリテーターやメンターの助けを借りて、ガイド付きのリフレクションを行うことも、自己認識と外部からのフィードバックの橋渡しとして機能し、両者の間に不一致がある場合には、両者を調整する役割を果たします。
この理論が教室と臨床の両方で適用される可能性のある例
卒後医学教育において、ACGMEのコア・コンピテンシーである「実践に基づく学習と改善」では、研修医が自己学習を行うことが求められています。このような自己学習の努力を導くために、研修医の専門的な強みと弱みを特定することで、自己評価はその役割を果たすことができます。
ACGMEの6つのコアコンピテンシーまたはACGMEマイルストーンは、それ自体が研修医の自己評価のための組織構造として機能します。それぞれのコンピテンシーは、自己評価の妥当性を向上させるための外部基準となります。信頼できる指導医は、研修医と一緒にガイド付きの考察を行い、多面的なフィードバックや教員の評価などの外部データを取り入れることで、評価の精度を高めることができます。
自己評価を臨床の場で応用した例として、カナダのRoyal College of Physicians and SurgeonsのMOC（Maintenance of Certification）プログラムがある。MOCプログラムでは、臨床知識やパフォーマンスを客観的な尺度で評価する自己評価活動を行うことで、医師に継続的な専門能力開発の単位が与えられます。また、このプログラムでは、個人レベルおよび同僚との間でパフォーマンスを振り返ることが奨励されています。
もう一つの例は、英国の国民健康保険サービスにおける「鑑定」の概念です。これは、外部の評価者（指導者や上級臨床医）が、個々の医師の自己評価とポートフォリオを一緒に検討するもので、マルチソースフィードバックなどの外部データを取り入れることも可能です。
制限事項
多くの成績不良者は、ベースラインにおいて、自分は同僚と比較して平均以上であると信じています。これは優越性バイアスであり、Lake Wobegon効果としても知られています。また、自己評価能力は状況によって変化し、自分が得意とする分野ではより正確に、不慣れな分野ではより正確に評価することができません。
対人スキル、コミュニケーションスキル、プロフェッショナリズムなどの特定の分野は、本質的に自分で正確に評価することが難しく、複数からのフィードバックのような方法で評価するのが適している。
もう1つの限界は、自己評価理論において、知識やパフォーマンスのギャップが学習者の注意を引くと、学習者はそのギャップを容易に受け入れ、そのギャップに対処する機会を求めるようになるという仮定にあります。個人は、自分の能力を肯定的かつ楽観的に捉えながら、好ましくない評価を退け、合理化し、否定するための「心理的免疫システム」として機能するいくつかの認知メカニズムを持っている可能性があり、パフォーマンスギャップに対処するモチベーションを制限しています。
