A Proposed Shared Vision for Leadership Development for all Medical Students: A Call from a Coalition of Diverse Medical Schools
Rajesh S. MangrulkarORCID Icon, Antonius Tsai, Susan M. CoxORCID Icon, Gwen W. Halaas, Elizabeth A. Nelson, Robert E. Nesse
https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/10401334.2020.1754835?af=R
課題
関連性、必要性、記述的文献、学生の関心が明確であるにもかかわらず、リーダーシップ能力を開発するための必須カリキュラムを提供している学校は少ない。この論文では、多様な医学部の連合体から導き出されたリーダーシップ開発のための共通のビジョンを概説する。私たちは、リーダーシップ開発とは、自己（内向き）、チーム（階層ではなく）、変化（外向き）についてのものであると提唱している。私たちは、リーダーシップ開発は一部の医学生のためのものではなく、すべての医学生のためのものであることを提案し、リーダーシップのカリキュラムとプログラムは、体験的で応用可能なものでなければならないと信じています。
医療におけるリーダーシップは、「医療専門職の中核的価値観を維持したり、それを促進したりするために、一人の個人が他の個人の反応、態度、行動を変えたり、修正したり、変化させたりするために、適切かつ倫理的な影響力を行使すること」と定義されています。
サーバント・リーダーシップ、トランスフォーメーショナル・リーダーシップがヘルスケア・リーダーシップのニーズに大きく応用できると考えています。第一に、複雑でダイナミックな外部環境にあるヘルスケア組織に対応するためには、ビジョニング、コミュニケーション、チェンジマネジメント、エモーショナルインテリジェンス、チームビルディング、ビジネススキル、人事管理、システム思考などの成功要因を備えたトランスフォーメーション型リーダーシップが必要とされています 。このモデルでは、複数の関係者が効果的な実践やプロセスの実施に向けて一緒に働くことが奨励され、相乗効果のある職場環境が必要となります。
この論文はまた、現在の文献と米国医師会（AMA）の「医学教育における変化の加速化コンソーシアム」に参加している医学部の経験にも基づいており、医学教育におけるリーダーシップ養成に反対する一般的な議論に立ち向かい、医学部でのリーダーシップ養成プログラムの出現と進化に合わせて、医学生を中心としたすべてのリーダーシップ養成プログラムにそれぞれ組み込まれなければならないと考える3つの横断的な原則を提示している。
原則1. リーダーシップとは価値観と自己理解
リーダーシップは、変化が必要とされるときに直接求められます。変化に対処する際には、知識や専門知識の範囲を超えた不確実性が内在しています。自分の専門知識だけでは十分ではないことを知りながら、意図的に変化のコースにコミットするには、勇気が必要です。誠実さを持って生き、強制的な内省を含む自分の「内なる真実」に従って行動することから来る。リーダーが自分の価値観を理解すればするほど、その価値観に従って行動し、変化を導くための勇気を呼び起こすことができるようになる。
原則その2. リーダーシップとは変化のことである
リーダーシップが必要とされる変化のタイプは、望ましい結果が現在知られているものとは異なる状態を表している。変化は、「橋の上を歩きながら橋を架ける」のように、創発的な結果に向かって構築していく過程で、適応的な方法を採用することを必要とします。
原則その3。リーダーシップとは、チームであり、お互いに説明責任を果たすことである
地位的権限よりもむしろ関係的な影響力が、他の人の態度か行動に影響を与える、より関連した機能である。リーダーは彼らの形式的な力および専門知識の外で快適な作動でなければならない。このような謙虚さがあるからこそ、リーダーは質問を投げかけ、相互に望まれる目標に向けた結束力を生み出すために他の人の真の才能を活用することができるのです。
リーダーシップ研修は、ピラミッドの頂点にある医師のヒエラルキーを強化すべきではない
リーダーは、チームがビジョンを策定するのを支援して、グループ討議を支配するのではなく、目標を達成するためにチームに力を与えます。また、多くの研究では、患者に直接責任を持つ自律的な医療従事者は、高度な資格を持つ医療従事者を率いる権威主義的なリーダーシップにうまく反応しないことが示されている35-37。
リーダーシップ研修は、すべての学生を対象とすべきである。
共通ビジョンの原則 3（価値観と自己理解）に沿って、現在、学術保健センターが「健康増進に必要な組織やシステムの変 化を管理できる、あらゆるレベルのリーダーを育成する」ことを推奨している。
リーダーシップの育成は、体験的で関連性のあるものでなければならない。
カリキュラムの前臨床段階では、学生は、シミュレーションシナリオ、少人数グループ学習、ケーススタディ演習を、リーダーシップ開発に取り組むために最も効果的であると評価しています 。また、医学教育において、学生がリーダーシップスキルの開発について考えるのを助けるためにコーチを利用するという文献も出てきています。経験的な機会がある場合には、成長に必要なフィードバックを得られるように、 形成的および総括的な評価ツールを用意する必要があります。
結論
リーダーシップ研修に反対する一般的な議論に立ち向かい、そのような研修の枠組みを提供することで、私たちは医学教育者に、それぞれの教育機関のすべての学生のためのリーダーシップ研修を開発するための重要なツールと洞察力を与えています。
リーダーと管理することは同じではない
リーダーシップとは変化に関わるものであるという原則2の認識のもと、責任の委譲、責任の所在の把握、効果的な会議の運営などの基本的な人的資源スキルは、リーダーシップの重要な要素であり、医学部在学中に教えることが可能である。
関係性のあるリーダーシップのアプローチは、燃え尽き症候群を改善することができます。
原則#1（価値観）と#2（変化）で特定されているように、影響力、変化の促進、専門的能力の開発に焦点を当てたリーダーシップ開発が、医師の燃え尽き症候群というよく知られた問題を軽減するのに役立つという証拠があります。
リーダーシップ研修は、感情的な知性に焦点を当てなければなりません。
私たちのリーダーシップビジョンでは、リーダーシップ研修の中心となる「感情的知性」の概念を強調しています。Golemanによると、リーダーシップの開発には、1)自分自身、2)他者、3)より広い世界に焦点を当てるという3つの注意の仕方があり、感情的知性の主要な要素は、自分自身に焦点を当て、次に他者に焦点を当てることで培われるという。
