Successful implementation of change in postgraduate medical education – a qualitative study of programme directors
Hanna Wijk, Kristiina Heikkilä, Sari Ponzer, Lars Kihlström & Jonas Nordquist
BMC Medical Education volume 21, Article number: 213 (2021)
どんな研究
卒後医学教育における変革の実施を成功させるために教育指導者が用いるプロセスを探る
先行研究
確立されたチェンジ・リーダーシップの理論を用いることで、PGMEにおける変化の実施プロセスをさらに導くことができる
フレーミングによって、変化の必要性と特定の取り組みの背後にある論理的根拠を伝えることが可能になる。
変化が成功する可能性を高める心理的安全性を確立するためには、 組織全体の環境がいかに重要である
リーダーを中心とした行動が変化の成功に 対してマイナスの影響を及ぼしていることを明らかにした。一方、グループやシステムを中心とした行動は、ほ とんどの文脈において成功にプラスの関係を示した
医学教育における変革の必要性と、この分野での困難に関する知識にもかかわらず、大学院レベルのPDの変革リーダーシップに関する洞察を提供した研究の数は限られています。
重要点
John Kotterのステップワイズモデル
組織変革のリーダーシップについて広く用いられている理論
他者を巻き込み、関与させる必要性を強調した 8 つのステップモデルを記述している。John Kotterのモデルは、変革に対して階層的なアプローチをとっていることや、時間がかかることなどから批判されているが、多くの組織で変革を実施する際に有効である
方法
16名のプログラムディレクターに半構造化インタビューを実施
考察
5つのメインテーマに分類され、(1)グループへの帰属、(2)ビジョンと意味を持つ、(3)変革のための権限を持つ、(4)同僚や上司を巻き込む、(5)長期的な視点を持つ、の5つのメインテーマに分類された。ほとんどの参加者にとって、変革プロセス全体の段階的な戦略は顕著ではないことが観察されました。代わりに、単一の活動（主にプロセスの初期）、自身の行動、文脈上の影響要因が記述された。
本研究のプログラムディレクターは、より「英雄的」なリーダーシップの役割に焦点を当てたリーダー中心の行動とは対照的に、主にグループおよびシステムに焦点を当てた行動 (すなわち、組織内でのコミュニケーションによる変化の枠組み、およびファシリテーション) を記述した。
個人レベルでは、変革は明確なビジョンに基づいて行われるべきであり、他者と協力して行うのが理想的である。長期的な戦略を計画し、いくつかのステップでキーパーソンの関与と固定化を行う必要があります。また、プログラムディレクターのリーダーシップ開発は、チェンジエージェントとしての役割に対するPDの意識を高め、チェンジマネジメントのための能力をさらに向上させるために有益であることが示唆された。
次のステップ
本研究で明らかになったテーマが、他のプログラムディレクター集団にも当てはまるかどうか
組織の観点から、どのように促進することができるかを調査する必要がある。
はじめに
卒後医学教育の指導者は、教育改革を実施する責任があります。一般的なリーダーシップに関する文献でも、医学教育の分野でも、変化を導入することの難しさが述べられているが、大学院医学教育における変化のリーダーシップを成功させるための特徴に関する知識は限られている。本研究の目的は、卒後医学教育における変革の実施を成功させるために教育指導者が用いるプロセスを探ることである。
調査方法
16名のプログラムディレクターに半構造化インタビューを実施し、彼らがどのようにして変革プロジェクトを成功させたかを探った。サンプルは、過去の調査で職場での教育効果が高いと回答したプログラムディレクターで構成された。インタビューは、エドマンの質的解釈法を用いて分析した。
結果
インタビューでは、参加したプログラム・ディレクターがどのように変化を実施したかについての共通点が明らかになりました。その結果、5つの相互に関連するテーマが明らかになった。1）グループに属すること、（2）ビジョンと意味を持つこと、（3）変革のための権限を持つこと、（4）同僚や上司を巻き込むこと、（5）長期的な視点を持つこと。
結論
今回の調査結果は、卒後医学教育におけるチェンジマネジメントを成功させるための重要な側面を明らかにした。変革は、明確なビジョンに基づいて、他者と協力して実施するのが理想的である。長期的な戦略を計画する必要があり、変革を実施する際には、いくつかの段階に分けてキーパーソンを関与させ、定着させる必要がある。これらの調査結果のいくつかは、チェンジマネジメントに関する一般的な文献と一致しているが、本研究では、変革のリーダーシップが成功するかどうかは、連携と次のレベルのリーダーシップが提供するファシリテーションにかかっており、マンデートの重要性が強調されている。
