Every doctor needs a wife: An old adage worth reexamining
Abigail Ford Winkel
Every doctor needs a wife: An old adage worth reexamining | SpringerLink
医学部卒業生の半分は女性ですが、女性医師はかなりの専門的緊張を経験しています。指導的役割を果たしている女性の数が少なく、燃え尽き症候群が激しく、嫌がらせが続いていることは、女性の貢献を損なう文化を示唆しています。個人的なレンズを通して社会学、ビジネスと医学からの研究を探ります。性別が医学における女性の複雑な状態にどのように影響するかを理解することは、現代の医療労働力の構造に変化が必要であることを示唆しています。個人、メンター、および組織は、職場環境が最大限の可能性を引き出すために多様な労働力を育成する方法を改善するような変更を加えることができます。
「妻」という言葉は、家事管理、子育て、感情的な支援など、多くのことを簡略化したものです。
医師の性別構成は変化してきましたが、医療訓練は変化していません。この構造は、家事をほとんどしない男性用に1960年代に設計されました。
資格のある女性が「頭脳流出」を引き起こしています。
・女性は異なる価値観に基づいて機会を選びません。
・女性は仕事以外の優先事項に時間を費やす。
・女性は職場で差別的な障害に直面している。
仕事に専念することは女性の目標でも現実でもありません。世界的に、成功した女性は、キャリアと家族の両方を説明する道筋を説明しています。
女性として成功する方法について、
・家事の世話をするために誰かを雇う
・子供たちを世話するために他の誰かを雇う、助手を雇う。
・柔軟な仕事を持つ夫、家に住んでいる介護者、他の誰かが「妻」になることを許した非伝統的な家族パターン
というのは女性医師の代わりに「妻」を探しているだけでは？
女性は自分自身を沈黙させて、異なる役割のために「二重自己」を受け入れたり、創造したりします。そうすることで、職業文化に影響を与える力を失います。個々の女性は役割の緊張や自分の力量に対する懸念から落胆していると感じています。成功した人々は、男性に有利な伝統の中で孤立したままであると感じ続けています。
●女性医師が直面している問題
・組織の方針、実践および文化
女性は医療従事者の半分を占めていますが、指導的役割では過小評価されています。
男性と女性の医師の間に給与の不平等があります。
柔軟性の方針（仕事の分担、パートタイムの仕事、任期制の中止はまれであり、それらの使用はキャリア上の問題と関連している）。
生産性の伝統的な測定基準（臨床コスト、研究助成金）は、女性の貢献（サービス、教育、委員会、メンタリング、共同研究）を過小評価する可能性があります。
女性医師はガイドラインによりしたがう方向があり、患者転帰の改善を示している。
職業中心の文化と同僚に対する非現実的な期待は、女性医師の間での高い割合の離職に至る可能性があります。
性別の偏りは、女性による差別、敵意、過小評価を招く可能性があります。
・職場との葛藤
「満足はバランス」。
仕事と仕事以外の生活、親と仕事の役割、そして専門的に遅れないように家族を後回しすることの間には、現実的で認められたトレードオフが存在します。
女性医師は男性の同僚よりも家事をしている時間より多くの時間を費やします。
女性は、アルバイトをしたり、ライフイベントのために休暇を取ったりする傾向があります。 出世を望まない医師に出世のための道はありません。
男性も女性も、職業的成功の狭い定義にますます疑問を投げかけており、より柔軟で仕事以外の役割に従事することを支持している。
・ロールモデルとコミュニティ
女性医師は多いが、准教授以上では不均衡になる。
女性は家庭と職場での目標のバランスをとり、しばしばこれらの異なる領域内で別々のアイデンティティを持ちます。
女性医師は、孤立した、見えない、そして取り残された感じを報告している。
女性の指導者たちは、より広い文化の変化につながらないような自己抑制的なミクロ環境を作り出すことによってこれらの課題に対処するかもしれません。
女性のリーダーは、その行動が性別の期待に反する場合、職業的能力の社会的承認に関して罰せられることがあります。
ロールモデルとスポンサーが不足しています。
華々しい女性は部外者として「二重の縛り」にある。
●メンターのためのガイド
１、女性の効果的な指導者は女性自身である必要はありません。
２、メンターは、リレーショナルメンターシップ（コーチング、アドバイス）だけでなく、具体的なスポンサーシップ（メンティーの促進と昇進の機会の特定）にも従事するべきです。
３、メンティーが個人と職業の両方の分野における価値と目標を明確にするのを助けます。これらの異なる分野で成功するために必要なアプローチ間の個人的なスタイルと矛盾についての考察を奨励する。
４、時間管理について話し合い、仕事と生活活動のバランスをとる方法を探します。
５、特定の役割に「適合」しないというメンティーの認識を反映する可能性がある障壁に挑戦する。これはステレオタイプの影響かもしれません。
６、専門的社会を通して存在する専門的能力開発の機会、特にグループワークやメンターとのネットワーキングを含むものを探す。
７、制度上の障害を特定し、それらを戦略的にナビゲートする方法について話し合う。
８、柔軟性のある方策が存在する場合は、それを使用するよう奨励する。これらの選択肢を利用することについての汚名の認識を調べてください。
９、キャリアの障害を通して女性を指導する。これらをうまくナビゲートすることで、エンパワーメント、回復力、そして受け入れがもたらされます。
１０、能力を過大評価しない限り、有望な女性に専門能力開発の機会を「押し出す」。
